股權對與一個企業來說非常重要，設計的好壞直接影響企業未來長久穩定的發展。7月22-23日，實戰型股權問題專家、企業組織效能專家劉國鑌老師為資本運營9班的同學們帶來《公司治理與股權激勵》課程。課上，劉老師就如何破解創業者(老板)三大魔咒、股權設計重點問題解析、股權激勵五大難題、動態股權激勵原理和方法等內容做了精彩講授。
課程回顧
劉國鑌 老師
實戰型股權問題專家、企業組織效能專家
美國科爾曼研究集團專家顧問團成員
中國管理科學研究院學術委員會特約研究員
國內多所高校MBA/EMBA總裁班特聘講師
劉國鑌老師提出"會分錢，賺大錢"，主張在企業構建"共創共享"激勵機制，走出績效管理誤區，通過"真正的目標計劃管理"，實現企業績效騰飛，老板身心解放。
如何破解創業者(老板)三大魔咒？
1、老板頭上的三大魔咒：
A.孤家寡人
大到戰略小到執行，只有老板最著急；老板常常處于危險、糾紛的漩渦。
B.用人糾結
希望用能人，能人不敢用。
C.成長的煩惱
監督成本高，管理壓力大；老板苦海無邊，企業傳承困難...
2、是什么原因形成了三大"魔咒"？
老板、企業、員工的關系，企業生存和發展的倫理和邏輯，是三大魔咒的根源。
3、如何破解三大魔咒?
股權激勵的意義是重構商業倫理，讓員工變"自己人"，即讓員工"過門"。促使企業快速、健康發展，讓老板更輕松。
這里劉老師講了一個"過門"的故事：
洞房花燭夜，當新郎興奮地揭開新娘的蓋頭，羞答答的新娘正低頭看著地上，忽視間掩口而笑，并以手指地："看，老鼠在吃你家的大米。"第二天早上，新郎還在酣睡，新娘起得床來，一聲怒喝: "該死的老鼠！敢來偷吃我家的大米"！"嗖"的一聲一只鞋子飛了過去。新郎不禁莞爾…
A.讓員工"過門兒"，解除三大魔咒。
如何讓員工過門？
·共同的愿景
·共同創造
·共享終極成果
B.讓員工過門兒，核心是分錢。兩種主要分錢方式為薪酬和股權。
C.相比于薪酬，股權是更智慧的分錢方式。
·支付壓力不同
·激勵強度不同
·可比性不同
·連接程度不同
·相互關系不同
構建共創共享的股權激勵機制，讓員工"過門兒"，可以凝聚人才，解放老板，提升績效，助力家族企業轉型和傳承。
二
公司治理基礎
1、公司基本特征：有限責任/法人獨立
A.公司是獨立法人，公司和老板是兩個完全獨立的法律主體，公司屬"公"不屬"私"。
B.維護法人獨立：股東財產與公司財產分離而不混同；關聯公司之間財產分離而不混同；股東與公司往來清晰；關聯交易透明、公允。
2、公司治理常識
A.公司治理機構
·股東大會/股東會
·董事會/執行董事
·監事會/監事
·經理
B.決策機制(公司的事情誰說了算?)
·股東大會兩級決策
·董事會決策：小公司弱化；大公司強化
·經理決策
C.管控機制
·證照、印章管控
·賬戶管控
·人事安排
·股東關聯交易管控
·股東競業管控
D.監督機制
·監事會(監事)：職責落實
·小股東：不要躺在股權上睡大覺
·大股東或實際控制人：善意保護弱勢股東權益
E.激勵機制
·工作有意義：使命；愿景；價值觀
·工作有希望：公司有希望；員工在公司有希望
·股東任職，也需要激勵
三
如何做到股權從不夠分到用不完?
1、常見困惑
A.總感覺股權越分越少，常常捉襟見肘。
B.股權融資，股權激勵，來自原股東的阻力很大。
2、改變認知
A.從"切西瓜"到"種蘋果"；
B.做加法不做減法；
C.打破百分比束縛；
·百分比只反映相對量，不反應絕對量
·用百分比表示股權，計算難度大
·用百分比，手續麻煩
·用百分比表示股權，來自原股東的阻力大
3、走出股權封閉誤區
A.技術上：要用股份數，不用百分比，相應地，要學會玩股份公司，而不只是有限公司。
B.觀念上：要走出百分比誤區。
C.本質上：要把企業做大，做出價值。
四
股權激勵五大難題
1、激勵股權究竟應該給誰?
A."定人"的困惑
·給的人不見得是對的人
·激勵少數人傷害多數人
·前面的給了，后來的怎么辦?
B.為什么"定人"難?
·個人是變化的
·團隊是變化的
解決策略：動態激勵，不定人，定條件。
2、激勵股權應該給多少?
A. "定量"的困惑
·總量：給多給少都是錯
·分量：怎么分都不對
B.為什么"定量"難?
·人在變化
·公司的業績在變化
·公司的價值在變化
解決策略：動態激勵，不定量，定機制。
3、激勵股權是送是賣?
A.股權白送的弊端
·不珍惜，效果堪憂
·容易產生糾紛
·違背市場法則，破壞組織激勵氛圍
B."賣股"存在的問題
·被激勵對象沒錢，或者有錢不愿意買
·賣股，跟激勵不是一個邏輯
·賣股，本質上是一種交易，員工買的，其實是權利而不是義務。
解決策略：分成果不分股權，不送不賣，共創共享。
4、激勵股權何時給?
分股權要看準時機，越早越好。股權激勵機制，也是越早越好。
5、如何讓股權激勵有效且持續有效?
A.股權激勵會遇到無效、或者效果不能持續的問題。
B.一般股權激勵無效有以下原因：
·人性的弱點
·方法死板僵化：定人；定量；非送即賣。
·激勵邏輯錯誤：先給后干，企圖用股權去"捆綁"。
C.如何應對：長期、動態激勵。
五
動態股權激勵原理和方法
1、常見股權激勵方式
A.分紅股(身股/虛擬股)
·優勢：股東感覺"安全"
·弊端：員工不會"過門兒"
·適用建議：在分公司用
B.干股
·優勢：瞬間產生吸引力
·弊端：容易給錯
·適用建議：對特殊人才謹慎使用
C.優惠購股
·優勢：對股東來說，相對容易接受
·弊端：推行不易，效果一般
·適用建議：需要內部集資時；公司即將上市時
D.限制性股票
·優勢：給的過程有動力
·弊端：博弈明顯；操作不易
·適用建議：特殊階段使用
E.股票期權(股份期權)
·優勢：知名度高
·弊端：在國內，效果不好
·適用建議：一般不建議使用，除非公司增長預期明顯、公司(老板)信譽度很高、公司治理規范(尤其是財務)。
2、"增幅同步"企業動態股權激勵系統
劉國鑌老師獨創的"增幅同步"股權激勵系統不是一套股權分配方案，而是建立在企業增量基礎上的一種股權激勵機制，既克服了傳統股權激勵模式的弊端，又可以和經過修正的其他股權激勵模式相融合，使企業老板在不花一分錢、不減損原有股東權益的情況下，利用股權手段，大幅度、大范圍、不間斷的激勵企業員工，倍增企業效益。
1、"增幅同步"方案要點
A.股票產生方式
·每年將經營成果的一定比例劃作股權激勵基金
·確定內部佔值方式
·股票定向增發
B.確定參與股票分配的條件（對崗不對人）
C.如何分到每個人？
·崗位系數
·職務等級
·考評結果
（公司規模小，統一直接分；公司規模大，先按一定權重分配到板塊，再分配到個人）
▲課后同學們就公司相關股權問題與劉老師進行討論
2、"增幅同步"優勢
A.老板給得輕松，員工拿得愉快。
·從老板角度來說，只分增量，不動原股東奶酪；出結果才給。
·從員工角度來說，拿得愉快，不用花錢，能力說話；全員激勵，誰都有希望。
B.激勵效果好，且持續。
·邊干邊得，越得越多，效果持續
·先干后得，干好才得: 不存在拿了不干活
·能進能出，不敢"躺在股權上睡大覺"
·長期激勵，但并不長遠，符合即時性原則
C.輕松適應任何變化，不至于給錯
·輕松適應公司變化
——業績好，股票就多
——業績差，股票就少，甚至沒有
——資產變化, 盈利能力變化, 佔值也隨之而變化
D.非常安全
·總量不大，且分散持有，不會造成威脅
·股權逐步釋放，必要時可終止
"增幅同步"的特點是：分增量而不是存量；基于增量，面向未來；分的是無限的希望（沒有"天花板"）；不送不賣，共創共享；長效機制，而不是一次性分配。
結 語
股權是企業發展的終極動力！企業通過股權激勵樹立和傳播企業文化，驅動員工成長實現自身價值，有機會真正成為公司不可或缺的重要資源；企業讓利給有價值的人，平衡公司、股東、投資人、高管、員工等各方利益；從公司發展的角度，設計好股權分配制度，不僅能做到上下同欲的人員激勵，更能確保公司的架構穩定和長遠發展。
