導(dǎo)語：隨著人力資源專業(yè)的發(fā)展與成熟，人力資源工作的使命不斷得到了提升，人力資源不再是傳統(tǒng)意義上的單純的人事管理，已逐步上升到了戰(zhàn)略的高度，與企業(yè)的生存發(fā)展密切相關(guān)。

陳慧 教授

10月18-19日，在總裁59、60班《戰(zhàn)略性人力資源管理》課上，北京郵電大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)院教授、博士生導(dǎo)師陳慧教授，從人力資源管理的六大模塊，人力資源管理與企業(yè)價值創(chuàng)造、價值評估、以及價值分配等做了精彩講授。幫助同學(xué)們建立戰(zhàn)略性人力資源管理體系思維，掌握人力資源管理落地工具，解決企業(yè)管理三大價值問題，讓企業(yè)有不斷的源動力以取得長足發(fā)展。

本次課程，陳慧教授采取融合式教學(xué)（線下授課+線上答題）的方式進行授課。陳教授博學(xué)廣識，講解生動而深刻，內(nèi)容豐富、指導(dǎo)性強，深受同學(xué)們的好評與喜愛！

課程回顧

人力資源管理主要內(nèi)容

課上，陳慧教授首先為同學(xué)們詳細解讀了企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)模型。圍繞"職位說明書與素質(zhì)模型、人力資源規(guī)劃、招聘配置、培訓(xùn)開發(fā)、績效管理和薪酬福利"六大體系展開授課。

1、人力資源管理的六大模型

·職位說明書與素質(zhì)模型：招人需要站在人才的角度知道需要招聘什么樣的人。

·人力資源規(guī)劃：人才不是想招就能招，不管在多么困難的時候有些人(戰(zhàn)略性人才)不能辭，從長遠角度看問題，看的遠才能走的遠。

·招聘配置體系：多渠道招聘。

·培訓(xùn)開發(fā)體系：外聘與自己培養(yǎng)均有優(yōu)劣。外聘能快速補位并帶來新視角，但成本高、周期長、忠誠度難保；自我培養(yǎng)則融入文化快、成本低、忠誠度高，但技能提升慢、視野受限，緊急需求時或難以及時滿足。

·績效管理體系：好的績效模式能夠有效的激勵人才，留住人才。

·薪酬福利體系：完善的薪酬福利機制不僅能夠激勵員工，更能夠更好的吸引人才。

小結(jié)：從人力資源勝任者模型可以看出人力資源戰(zhàn)略伙伴、職能專家、員工支持者、變革倡導(dǎo)者等新的角色。在整個企業(yè)戰(zhàn)略的形成過程中，人力資源開始參與戰(zhàn)略的制定與實施，確切的說人力資源職能在戰(zhàn)略的形成與執(zhí)行兩方面都得到了體現(xiàn)。

2、企業(yè)需要解決的三大"價值問題"

·價值創(chuàng)造：組織結(jié)構(gòu)和制度如何設(shè)計才能促使員工最大限度地發(fā)揮自身能力和能動性，為組織創(chuàng)造價值。

·價值評估：組織如何公平、公正、客觀地對員工創(chuàng)造的價值進行評價，使得每一位員工做出的貢獻清晰可見。

·價值分配：薪酬、獎金、股權(quán)等如何根據(jù)價值評估的結(jié)果進行分配，才能最大限度地激勵員工繼續(xù)努力工作。

如何更好的創(chuàng)造價值

1、如何更好地創(chuàng)造價值

陳慧教授從組織結(jié)構(gòu)設(shè)計問題出發(fā)，結(jié)合馬斯洛需求層次理論為同學(xué)們分析不同層級員工的根本需求，并提出調(diào)動員工工作積極性的方法。指出，激勵基層員工就是滿足他的生理需要，激勵中層干部則要打破安全需要，有自我實現(xiàn)愿望的人可以提拔當(dāng)高層領(lǐng)導(dǎo)。

2、領(lǐng)導(dǎo)者特質(zhì)的冰山模型+識人的四個維度

結(jié)合"冰山模型"分析人的特質(zhì)，可以得出核心能力的關(guān)鍵并不是冰山上呈現(xiàn)的外顯因素，重點在隱藏在冰山下的內(nèi)隱因素。為了提升識人的準(zhǔn)確率，要重點把握冰山下深藏的內(nèi)隱的特質(zhì)；同時可以把以下四個特質(zhì)作為企業(yè)識人的維度。即性格、能力、價值觀、動機。

如何更好的價值評估

運用PDCA模型進行績效管理：這四個維度是幫助我們評估一家企業(yè)的好方法，因為財務(wù)的成功來自于敬業(yè)的員工隊伍、良好的管理和優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品服務(wù)。

·P(指標(biāo)設(shè)計)：由大到小制定目標(biāo)，愿景使命——戰(zhàn)略目標(biāo)——部門目標(biāo)——個人目標(biāo)。

·D(過程管理)：績效反饋要強調(diào)持續(xù)學(xué)習(xí)與不斷成長，多談績效過程，讓員工知道該如何改善。

·C(考核實施)：工作結(jié)果考核，員工行為表現(xiàn)評價。正態(tài)分布與末位淘汰。

·A(結(jié)果應(yīng)用)：激勵兌現(xiàn)，讓每個員工都得到他們想要的東西。

公司存在的目的是為客戶創(chuàng)造價值。陳慧教授輔以美孚NAM&R的戰(zhàn)略地圖案例，帶領(lǐng)同學(xué)們學(xué)習(xí)和掌握平衡計分卡這一管理工具，并結(jié)合相關(guān)企業(yè)實例為同學(xué)們透徹剖析了在復(fù)雜多變的商業(yè)環(huán)境中，如何精準(zhǔn)捕捉市場機遇，高效配置資源，從而開辟出更大的市場。讓同學(xué)們深刻理解到，成功的商業(yè)策略不僅關(guān)乎技術(shù)創(chuàng)新或市場拓展，更在于如何構(gòu)建一套以客戶為中心、以價值創(chuàng)造為導(dǎo)向的戰(zhàn)略管理體系。

小結(jié)：滿意度就是期望管理。在解讀華為目標(biāo)管理的時候，陳慧教授提出我們應(yīng)該學(xué)會管理客戶的預(yù)期。想讓客戶滿意，不只是做好產(chǎn)品服務(wù)，還要合理管理客戶的預(yù)期，不要讓客戶對你期望過高。

如何更好地分配價值

激勵實際上是通過滿足員工的需要而使其努力工作、實現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。通俗地講，即變"要我工作"為"我要工作"。需求產(chǎn)生動機，動機驅(qū)動行為。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，通過不同層次的需求激勵激發(fā)員工產(chǎn)生自我驅(qū)動和進取心。

·外在激勵的設(shè)計包括：股權(quán)/期權(quán)/虛擬股權(quán)；項目跟投/風(fēng)險抵押；合伙人制度；內(nèi)部創(chuàng)業(yè)制度；超利分享和職業(yè)生涯（組織內(nèi)外）。

·內(nèi)在激勵的設(shè)計包括：愿景/使命激勵；工作的意義；工作的控制感；信息的透明化和良好的環(huán)境。

授課中，陳慧教授特別借助華為通過激勵措施有效兌現(xiàn)員工價值的實踐、王品餐飲推行的內(nèi)部創(chuàng)業(yè)體系，以及小米將員工利益與企業(yè)發(fā)展緊密捆綁的策略等鮮活案例，剖析了企業(yè)實施內(nèi)在激勵與外在激勵的精髓及構(gòu)建策略。為同學(xué)們提供了豐富的實踐經(jīng)驗和理論洞見，幫助大家深入理解企業(yè)激勵管理的核心與操作方法。

結(jié) 語

重塑人力觀念，驅(qū)動組織成長

陳慧教授的課程，顛覆了我們對人力資源管理的傳統(tǒng)理解，拓寬了我們的視野并激發(fā)了新的思考路徑。在當(dāng)今這個競爭激烈的市場上，企業(yè)必須全面審視并規(guī)劃組織的持續(xù)成長與未來發(fā)展，緊跟時代趨勢，通過制定并實施戰(zhàn)略規(guī)劃力求實現(xiàn)企業(yè)進一步的發(fā)展與壯大。

戰(zhàn)略的核心在于以今日之智，布局未來之路。人力資源被視為寶貴的資產(chǎn)，如何充分發(fā)揮人的潛力，實現(xiàn)其最大價值，這離不開高效的管理。戰(zhàn)略更是一個持續(xù)演進的過程，它的成功實施離不開具備戰(zhàn)略眼光的人力資源管理。